Con fecha 29 de diciembre de 2023 se publicó la Ley N°21.645, que establece como derecho el uso preferente al feriado legal durante las vacaciones escolares; y derecho al teletrabajo para todos los Trabajadores que tengan a su cuidado menores de catorce años, a una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida.

Esta norma comenzará a regir desde el 29 de enero de 2024.

Principales Características:

Las principales modificaciones que se introducen a la legislación laboral son las siguientes:

a) El trabajador que tenga el cuidado personal de un niño menor de 14 años o que tenga a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida, sin recibir remuneración por dicha actividad, tendrá derecho a que todo o parte de su jornada diaria o semanal pueda ser desarrollada bajo modalidad de teletrabajo, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permita. Este beneficio no se aplicará a los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.

La circunstancia de encontrarse en alguna de las situaciones señaladas precedentemente deberá acreditarse mediante certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto del niño; la resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal de este o el certificado de inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad.

El trabajador debe presentar su requerimiento por escrito, acompañando los documentos señalados anteriormente y formulando una propuesta en la que se contenga la combinación fija de tiempos de trabajo presencial en el establecimiento y de tiempos de trabajo fuera de él, pudiendo distribuir tiempos presenciales y a distancia durante la jornada diaria o semanal, los que no podrán superar los límites diarios y semanales de trabajo.

El empleador deberá dar su respuesta dentro de los 15 días siguientes a la solicitud, pudiendo ofrecer una fórmula alternativa o rechazar la propuesta, en cuyo evento deberá acreditar que la naturaleza de las funciones del trabajador no permite la modalidad de trabajo a distancia.

En ningún caso, el ejercicio de este derecho por parte del trabajador implicará una alteración en las condiciones pactadas, que el empleador tenga que disponer de un reemplazo, cambios de horarios o funciones de otros trabajadores.

b) El feriado se concederá preferentemente durante el periodo de vacaciones, conforme al calendario del año escolar respectivo, a las personas que tengan el cuidado personal de un niño menor de catorce años o adolescente menor de dieciocho años con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, por sobre otros trabajadores sin tales obligaciones.

La solicitud deberá hacerse con 30 días de anticipación y deberá acompañar el certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto del niño; la resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal de éstos o éstas o el certificado de inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad.

c) Durante el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación, conforme al calendario escolar respectivo, cuando la naturaleza de sus funciones lo permita y la empresa funcione en un horario que sea compatible, los trabajadores que tengan el cuidado personal de un niño menor de catorce años o adolescente menor de dieciocho años con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada tendrán derecho a que se modifiquen transitoriamente los turnos o la distribución de la jornada diaria y semanal.

La solicitud deberá hacerse con 30 días de anticipación y deberá acompañar el certificado de nacimiento que acredite la filiación respecto del niño; la resolución judicial de un tribunal que otorga el cuidado personal de este o el certificado de inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad, según corresponda.

El empleador debe dar su respuesta dentro de los 10 días siguientes a la solicitud, pudiendo ofrecer una fórmula alternativa o rechazar la propuesta, en cuyo caso, deberá acreditar las circunstancias que la justifican. En ningún caso esto puede implicar una alteración en la duración de la jornada de trabajo semanal, la naturaleza de los servicios prestados, en la remuneración del trabajador o que el empleador tenga que disponer de un reemplazo o cambios de horarios o funciones de otros trabajadores.